Derimot har jeg svært god oversikt over hva som skal til for å lykkes med en ansettelse. Rekruttering er et fag, og teamet vårt her kan faget. Som bemanningsbyrå setter vi vår ære i å levere gode ansettelser. Særlig fordi vi, gjennom et variert jobbliv vet hva det koster med feilansettelser.
Her deler jeg mine seks beste tips for den «hjemmeleksen» vi gjør sammen med selskapet som jakter den rette nye kollegaen.
Den hjemmeleksen kaller jeg jobbanalysen eller stillingsanalysen.
Sammen med kunden går vi nøye gjennom situasjonen i selskapet og hvilke behov de har, analyserer dagens bemanning og ser på hvilke kompetanser og erfaringer de trenger for å ha et komplett team til å levere de oppgavene de skal løse.
Vi gjør oss overflødige: noen ganger stopper prosessen her, fordi vi sammen ser at selskapet ikke trenger noen nye ansatte. De kan heller utnytte de folkene de har på en bedre måte. Men når vi er enige om at de trenger nye hoder, kommer vi til punkt tre.
Hvem leter de etter? Hvilke kvalifikasjoner trenger de? Utdannelse, erfaring, personlige egenskaper, hvem kan støtte gruppedynamikken på jobb? Jeg har erfart at her må vi tenke helhet og legge inn vurderinger av selskapskulturen. Det er ikke alle som vil passe inn i alle miljøer, selv om de har korrekt kompetanseprofil. De kandidatene vi finner frem til skal forstå hva de går til og skal se sin plass i arbeidsmiljøet. Da først blir det vinn-vinn.
Å gjøre en god jobbanalyse er et samarbeid der vi bygger tillit og er ærlige gjennom prosessen. Det er viktig for oss og betyr at vi vil snakke med folk i selskapet som leter etter en ny kollega. Ledere, mellomledere, viktige nøkkelpersoner. Når vi gjør dette grunnarbeidet skikkelig, er vi mye tryggere på at kunden får valuta for pengene. Vi ønsker ikke at de skal kaste tid og penger ut av vinduet. Vi vil at de skal finne frem til en presis kandidatprofil.
Et selskap som skal ansette skal være bevisste på hva de trenger, og først når vi er klare, starter vi letingen etter den rette. Vi benytter kjent og velprøvd metodikk i våre rekrutteringsprosesser. Vi styrer ikke etter magefølelse.
Det trenger ikke ta så lang tid. Å bruke tid til å bli kjent og til å gå nøye gjennom selskapets behov og kompetanseprofil er ikke gjort over natten. Men det trenger heller ikke å ta vinter og vår. Jeg lover at de som tar akkurat den tiden de trenger får en bedre arbeidshverdag og kjekkere dager på jobb. Ofte henger det sammen med gode resultater på bunnlinjen.